OSDM

CRITICAL REVIEW

Judul                     : PENGARUH DISIPLIN, ETOS KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PEGAWAI ADMINISTRATOR PELABUHAN TANJUNG PRIOK

Penulis                  : Azhar Karim

Sumber                 : Puslitbang Perhubungan Laut, Balitbang Perhubungan 

                                 Jl. Medan Merdeka Timur No. 5 Jakarta,

                                 e-mail: azhar_agi@yahoo.com

Jumlah                  : 8 Halaman

Oleh                      : EDI SUCIPTO (P056111803.10EK)

                                PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER DAN BISNIS 

                                INTITUT PERTANIAN BOGOR

I.                   PENDAHULUAN

Artikel ini mengangkat judul “Pengaruh Disiplin, Etos Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Administrator Pelabuhan Tanjung Priok”. Penelitian ini bertujuan untuk mencapai kondisi budaya birokrat good Governance, semangat kerja yang mengarah pada good citizenship. Artinya, good citizenship dapat terwujud manakala pegawai memiliki OCB. Jika OCB telah terbentuk pada seluruh pegawai maka akan lebih mudah bagi pimpinan menempatkan pegawai tersebut pada karakteristik tugas yang sesuai karena berkaitan dengan efektivitas tugas yang nantinya akan dicapai. Hal ini diduga akan meningkatkan efektivitas organisasi. Dengan kata lain, penerapan budaya birokrat  good governance dapat terwujud bila telah terbentuk OCB pada diri pegawai. Dalam hal ini pembentukan OCB adalah sebagai prasyarat terwujudnya good governance.

II.                RUMUSAN MASALAH

Permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut.

1)      Sejauh mana disiplin kerja berpengaruh terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

2)      Sejauh mana etos kerja berpengaruh terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

3)      Sejauh mana budaya organisasi berpengaruh terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

4)      Sejauh mana disiplin, etos kerja, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap OCB pegawai  Adpel Tanjung Priok

III.             TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk :

1)      Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

2)      Mengetahui pengaruh etos kerja terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

3)      Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

4)      Mengetahui pengaruh disiplin, etos kerja, danbudaya organisasi terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

IV.             KERANGKA PEMIKIRAN

          Secara garis besar kerangka konseptual penelitian ini dapat memberikan gambaran bahwa pengaruh disiplin, etos kerja dan budaya organisasi diidentifikasi memiliki unsur yang mempengaruhi OCB secara bersama maupun sendiri-sendiri, di luar faktor (variabel) yang tidak menjadi fokus dalam penelitian ini.

V.                HIPOTESIS

Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 

1)      Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

2)      Terdapat pengaruh etos kerja terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

3)      Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

4)      Terdapat pengaruh disiplin, etos kerja, dan budaya organisasi terhadap OCB pegawai Adpel Tanjung Priok

VI.             METODE PENELITIAN

1)      Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Administrator Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Jl. Padamarang No. 4 Tanjung Priok Jakarta Utara. Adapun waktu yang diperlukan dalam penelitian selama lima minggu

2)      Cara Pengumpulan Data

a.       Instrumen

Penelitian ini menggunakan instrumen berupa alat ukur yang memanfaatkan  skala Likert untuk mengungkap variabel disiplin, etos kerja, budaya organisasi, dan OCB.

b.      Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di kantor Administrator Pelabuhan Tanjung Priok yang berjumlah 610 orang (Bidang Penjagaan dan Penyelamatan 421 orang, Bidang Lalulintas Angkutan Laut dan Kepelabuhanan 71 orang, Bidang Kelaiklautan Kapal 53 orang, Bidang Tata Usaha 65 orang).

c.       Sampling

Untuk menentukan ukuran sampel, didasarkan pada tabel penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan dari Isaac dan Michael, untuk tingkat ke-salahan 1%, 5%, dan 10%.

VII.   HASIL

a. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap OCB

Disimpulkan bahwa terdapat korelasi yang positif antara disiplin kerja dan OCB sehingga semakin meningkat disiplin kerja pegawai Administrator Pelabuhan  Tanjung Priok, semakin meningkat pula OCB.

b. Pengaruh Etos Kerja terhadap OCB

Disimpulkan bahwa terdapat korelasi yang positif antara etos kerja dan OCB sehingga semakin meningkat etos kerja pegawai Administrator Pelabuhan  Tanjung Priok, semakin meningkat pula OCB. Hal ini sesuai dengan pendapat Siregar, A. etos kerja seseorang erat berkaitan dengan kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang memiliki internal being yang merumuskan atau membentuk dirinya. Secara universal ada delapan elemen  internal being yang dimiliki setiap orang, yaitu  pola pikir, keyakinan, budaya, kepentingan, keterlibatan, kinerja, gaya hidup, dan tujuan. Kedelapan elemen tersebut saling terkait dan mempengaruhi. Dengan demikian, sikap extra-role yang ada dalam etos kerja akan meningkatkan OCB.

c. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB

Disimpulkan bahwa tidak terdapat korelasi yang positif antara budaya organisasi dan OCB. Hal ini disebabkan adanya berbagai macam kepentingan individu yang secara pribadi mempunyai budaya, mentalitas, watak, dan kepribadian yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya sehingga tidak menunjukkan sikap yang asosial dalam bekerja yang menimbulkan sikap acuh tak acuh serta mementingkan diri sendiri.

d.   Pengaruh Disiplin, Etos Kerja dan Budaya Organisasi terhadap OCB

Disimpulkan bahwa disiplin, etos kerja dan budaya organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap OCB. Semakin tinggi disiplin, etos kerja, dan budaya organisasi maka semakin tinggi pula OCB. Oleh karena itu, terkait dengan masalah sikap mental dan pola pikir serta kebiasaan yang menyertai diri seseorang, di mana etos kerja terkait dengan bagaimana seseorang memandang pekerjaan sebagai suatu sistem dan rangkaian proses di mana ia bekerja. Etos kerja merupakan salah satu faktor penting bagi pengembangan sumber daya manusia. Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari kepercayaan dan nilai-nilai bersama dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya yang disebarluaskan di dalam organisasi dan dijadikan acuan sebagai filosof kerja pegawai. Pegawai yang memiliki sikap positif terhadap budaya organisasi cenderung menyesuaikan diri terhadap situasi sosial (dalam hal ini budaya organiasi itu sendiri). Jadi pegawai yang memiliki disiplin dan etos kerja yang tinggi, cenderung memiliki kesadaran dalam menyikapi budaya organisasinya.

 

 

CRITICAL REWIEW TENTANG PENGARUH DISIPLIN, ETOS KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PEGAWAI ADMINISTRATOR PELABUHAN TANJUNG PRIOK

1.     Tanggapan

Tanggapan mengenai jurnal tentang “Pengaruh Disiplin, Etos Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Administrator Pelabuhan Tanjung Priok” yang telah diteliti oleh Azhar Karim Bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh disiplin, etos kerja dan budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pegawai administrator pelabuhan Tanjung Priok, telah cukup bukti memberikan informasi yang sangat penting kepada masyarakat. Bahwa pelayanan publik di pelabuhan Tanjung Priok dewasa ini telah mengalami berbaikan yang signifikan. Hal ini merupakan jawaban yang cukup penting kepada keraguan masyarakat yang selama ini yang cenderung mendengar issu bahwa rumitnya birokrasi, money politik (penyuapan), penyelundupan illegal yang selalu disoroti banyak terjadi di pelabuhan ternyata hasil penelitian membuktikan tidak ada penyimpangan-penyimpangan yang tidak diharapkan.

Terbuti semakin meningkat etos kerja pegawai Administrator Pelabuhan  Tanjung Priok, semakin meningkat pula OCB. Sesuai dengan pendapat Siregar A. (2000), etos kerja seseorang erat berkaitan dengan kepribadian, perilaku, dan karakternya. dengan delapan elemen  internal being yang dimiliki setiap orang, yaitu  pola pikir, keyakinan, budaya, kepentingan, keterlibatan, kinerja, gaya hidup, dan tujuan. saling terkait dan mempengaruhi.) Dengan demikian, sikap extra-role yang ada dalam etos kerja akan meningkatkan OCB.

Namun hasil dalam penelitian ini kurang adanya sosialisasi dan publikasi ke masyarakat umum, sehingga anggapan masyarakat yang masih trauma akan perlakuan sebagian kecil kinerja oknum yang tidak bertanggung jawab membuatnya kecewa, jadi alangkah baiknya jika dilakukan sosialisasi publik tentang disiplin, etos kerja dan budaya organisasi terhadap organizational Citizenship Behavior pegawai administrator pelabuhan Tanjung Priok. Seperti yang telah disampaikan Nelson (1991), Bahwa Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja.

2.     Saran

Saran yang bisa dipertimbangkan bahwa kecenderungan perekonomian seorang karyawan dalam organisasi memicu untuk berbuat penyelewengan, menurunnya etos kerja, sehingga munculnya oknum yang meracuni sebuah organisasi, maka perlu mengarahkan perilaku karyawan dan menurut sudut pandang berdasarkan pada sumber daya, budaya organisasi.

Seperti halnya dikemukakan oleh Hang-Yue (2008), bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja melalui peningkatan moral karyawan dan memotivasi, bersatu dan membentuk harapan yang sama serta mengarahkan perilaku karyawan dan menurut sudut pandang berdasarkan pada sumber daya, budaya organisasi merupakan aset yang berharga, unik dan tidak bisa meniru yang akan memberikan keunggulan kompetitif dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasymi (2000), menunjukkan bahwa performance dan overall performance meningkat secara signifikan, tetapi tidak ada korelasi yang kuat diantaranya. Perusahaan yang tidak mau berpartisipasi dalam perubahan mungkin akan didesak untuk ikut serta oleh pesaing atau pelanggan mereka. Dengan demikian perubahan budaya perusahaan harus mengikuti permintaan konsumen dan akhirnya meningkatkan kinerja.

Juga dilakukan oleh Sully (2008), ternyata berdampak positif, maka yang perlu kita lakukan adalah membentuk budaya organisasi, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui proses transformasi budaya organisasi

Berbagai praktisi menyatakan bahwa memperkuat budaya organisasi dan memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi, memberi imbalan sesuai dukungan yang diberikan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan (Peters, 1997).

Beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan budaya organisasi adalah menyusun asumsi dasar, menyatakan dan memperkuat nilai yang diinginkan dan menyosialisasikannya melalui contoh (Hellriegel, 1996).

Seperti dikemukakan oleh Hang-Yue (2008), Budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja melalui peningkatan moral karyawan dan memotivasi, bersatu dan membentuk harapan yang sama serta mengarahkan perilaku karyawan dan menurut sudut pandang berdasarkan pada sumber daya, budaya organisasi merupakan aset yang berharga, unik dan tidak bisa meniru yang akan memberikan keunggulan kompetitif dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.

Dengan meningkatnya komitmen individu-individu dalam organisasi untuk bekerja keras dan mau berkembang, diperkuat atau bahkan diubah, melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui proses transformasi budaya organisasi maka akan dapat meningkatkan kinerja dari organisasi.